做中层管理这些年，发现一个很普遍的困扰——员工频繁请假，真的不好处理。一方面怕太强硬，万一员工确实有难言之隐，一句质问就伤了感情，以后员工做事没了心气；另一方面又不能不管，团队工作都是环环相扣的，一个人频繁缺位，自己的工作拖后腿不说，还得麻烦其他同事补位，时间长了，其他员工也会有情绪，整个团队节奏都被打乱。

其实说白了，管理者不用做“二选一”——要么硬气拒假，要么放任不管。关键是找对沟通的分寸，先共情、再讲事实、多协商，既照顾到员工的难处，也守住团队工作的底线，双向平衡才是最好的结果。今天就结合自己的实际管理经验，分享几个能直接落地的沟通技巧，不管是新人管理者，还是遇到瓶颈的老管理，都能用得上。

第一步：先关心、再提问，别一上来就摆管理者架子

很多管理者容易犯的错，就是看到请假条就忍不住带情绪，开口就是“你怎么又请假？手头的工作不用做了吗？”。这句话一出口，沟通就已经输了——员工会立刻竖起防备心，哪怕有正当理由，也不愿多解释，甚至会产生逆反心理，你越不让请假，他越抵触。

正确的做法，是先放下“管理者”的身份，用关心拉近距离。找个单独的时间，比如茶水间、空会议室，语气温和一点问：“最近看你经常请假，是不是家里有什么事，或者身体不舒服呀？要是实在忙不过来，需要团队搭把手的，别不好意思说。”

就是这样一句简单的关心，能让员工感受到被尊重，而不是被当成“干活的工具”。他放下戒备后，才会愿意说出真实原因——是家里老人需要陪护，还是身体不舒服要去医院，甚至是对工作有情绪、想逃避。只有知道了真实原因，后续的沟通才能对症下药，而不是瞎猜、瞎指责。

第二步：摆事实、不贴标签，让员工直观知道自己的影响

关心归关心，共情也不是无底线迁就。聊完员工的难处后，一定要客观地跟他说清楚，频繁请假对工作、对团队的实际影响——重点是“讲事实、不评判”，别给员工贴“不负责任”“工作态度差”的标签。

比如有的管理者会说“你总请假，把整个项目都拖慢了”，这话就很容易引起反感。员工会觉得，你只看到他请假，没看到他平时的付出，反而会抵触沟通。

更合适的说法，是陈述具体情况：“这三周你前后请了5天假，你负责的XX客户对接，已经有两个节点没跟上了。小张临时帮你接手，他自己的工作也堆了一堆，这几天天天加班补进度，其实大家压力都挺大的。”

没有指责，没有抱怨，只是把请假的频次、对应的工作、给同事带来的负担说清楚。这样员工才能直观地意识到，自己的缺位不是“小事”，不是管理者小题大做，从而主动正视问题，而不是一味觉得“我请假是我自己的事，跟别人无关”。

第三步：双向倾听，既要听员工的诉求，也要说自己的难处

沟通从来都不是单方面的“下达命令”，而是互相理解的过程。很多管理者沟通时，只想着让员工“听自己的”，却忘了让员工“说自己的”；或者只强调团队的难处，却忽略了员工的无奈，最后沟通还是落不了地。

员工说出请假原因后，一定要耐心听完整，别中途打断，也别先入为主地判断“这个理由不合理”。比如员工说家里老人住院要陪护，别立刻说“那也不能总请假”，而是先听完他的难处——比如没人替班、老人离不开人，等等。

听完之后，你也要坦诚地说出团队的难处，让员工明白，你不是不体谅他，而是确实有实际压力。比如可以说：“我特别理解你，家里有事肯定要优先照顾，换做是我，也会这么做。但你也知道，这个项目是公司重点项目，每个节点都卡得很紧，你这块工作专业性强，其他人临时接手不仅上手慢，还容易出错，一旦进度滞后，不仅你的绩效受影响，整个团队的考核都会受牵连，大家这段时间的努力也可能白费。”

把双方的难处都摆到台面上，员工才会明白，这不是“你和我对立”，而是“我们一起面对一个问题”，从而主动配合你找解决方案，而不是一味抵触。

第四步：协商个性化方案，不一刀切，兼顾双方需求

沟通的最终目的，不是让员工“再也不请假”，而是找到一个“既不耽误员工的事，也不影响团队工作”的办法。核心就是“个性化”——根据员工的实际情况，制定不同的方案，别搞“一刀切”的“不准请假”。

如果员工是短期有急事，比如家人住院、孩子升学，属于突发且暂时的情况，可以协商弹性工作：比如允许他早晚错峰上班，每天少来1-2小时，或者在家处理一些可线上完成的工作；同时协调团队里的同事，帮他接手一些线下的、紧急的工作，陪他度过这段特殊时期。

如果员工是身体原因，比如有慢性疾病需要调理，频繁请假去医院，不如主动建议他申请短期病假，安心调理身体。同时提前安排好接手人员，把他手头的工作梳理清楚，避免工作断断续续，也让员工不用一边担心工作，一边调理身体。

如果员工是无正当理由频繁请假，比如只是想休息、逛街，那就要明确考勤规则，不能迁就。可以说：“公司的请假制度你也清楚，每月事假最多3天，超出的话需要提前一周申请，而且必须做好工作交接。如果后续还是无正当理由频繁请假，就要按照制度扣绩效了，这也是为了对整个团队公平，希望你能理解。”

不管哪种方案，都要和员工商量着来，别自己单方面决定。比如可以问：“结合你的情况，我想了两个办法，一个是弹性工作制，一个是你把手头的工作梳理一下，交给小李临时接手，你看哪个更适合你？”让员工参与进来，他的接受度会更高，执行起来也更配合。

第五步：事后跟进，暖心收尾，别让沟通“虎头蛇尾”

很多管理者和员工沟通完，达成了方案，就觉得事情结束了。其实不然，后续的跟进才是关键——既能确保工作恢复正常，也能让员工感受到你的重视，避免“沟通完就没人管”的尴尬。

比如和员工协商好弹性工作制后，隔2-3天可以问问他：“家里的事处理得怎么样了？弹性工作的方式还适应吗？手头的工作进度能不能跟上？要是有困难，及时跟我说。”如果员工请了病假，休息期间可以发一句简单的关心：“好好调理身体，工作的事别操心，团队都帮你盯着呢，等你回来就好。”

工作上的跟进也不能少，比如检查一下他的工作进度，问问接手同事的负担有没有减轻，确保协商好的方案真的落地了，而不是沟通完之后，一切又回到原点。

这些看似细小的跟进和关心，能让员工感受到，你不是“为了管工作而沟通”，而是“为了解决问题、照顾人而沟通”。哪怕这次因为频繁请假被你找谈话，他也不会觉得你不近人情，反而会因为这份暖心，后续工作更用心，弥补之前的缺位。

管理者避坑指南：这3件事，绝对不能做

最后再提醒一句，和频繁请假的员工沟通，最忌讳情绪化和不讲方式。这3件事，管理者一定要避开，否则不仅解决不了问题，还会激化矛盾，影响整个团队的氛围。

不在公开场合沟通：不管员工的请假理由是否合理，都要单独找他谈，别在团队会议上、或者办公室当着其他同事的面提及。这是对员工最基本的尊重，避免让他下不来台，也能减少其他同事的议论，避免矛盾扩大。

不翻旧账、不贴标签：沟通的重点是“当下的频繁请假问题”，别翻出员工半年前、一年前的请假记录，也别随口说他“不负责任”“工作态度差”。这样只会让沟通偏离重点，引发员工的反感，最后不欢而散。

不把“请假”和“工作能力”挂钩：员工频繁请假，是“工作衔接”的问题，不是“工作能力”的问题。别一时气急说“你要是干不了，就别干了”这类话，既伤员工的自尊，也显得你很极端，甚至可能引发劳动纠纷。

写在最后

其实做管理久了就会明白，管理从来不是“管着员工”，而是“带着员工一起把事做好”。面对员工频繁请假的问题，我们不用做“不近人情的管理者”，也不用做“放任不管的老好人”。

以共情为起点，拉近距离；以事实为依据，说明问题；以协商为方法，解决问题；以跟进为收尾，暖心落地。这样的沟通，既不生硬，也不伤人，既能稳住团队的工作进度，也能维护好上下级的关系，让团队既有规则，又有温度。

毕竟，一个有温度的管理者，才能带出有凝聚力的团队；而团队的凝聚力，远比一时的工作进度，更有价值。